Nowelizacja Kodeksu Pracy 2023

Ostatnia aktualizacja Polskiego Kodeksu Pracy, dokonana 9 marca 2023 roku, znalazła swoje odzwierciedlenie w oficjalnym wydaniu Dziennika Ustaw dnia 4 kwietnia 2023 roku, a przepisy zaczęły obowiązywać od 26 kwietnia tego samego roku. Wprowadzone zmiany są wszechstronne i dotykają wielu aspektów prawa pracy. 

Wśród nich znajdziemy nowelizacje dotyczące umów próbnych i umów na czas określony, wprowadzenie nowego urlopu opiekuńczego, regulacje związane z możliwością uzyskania zwolnienia w przypadkach siły wyższej, wydłużenie przewidzianych przerw w pracy, zapewnienie większej ochrony przed zwolnieniem, aktualizacje w zakresie zasiłku macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, a także wprowadzenie regulacji na rzecz bardziej elastycznej organizacji pracy. Szereg tych modyfikacji ma na celu dostosowanie prawa pracy do zmieniających się realiów i potrzeb pracowników oraz pracodawców.

Nowe przepisy w zakresie urlopów rodzicielskich i opiekuńczych

Aktualizacja przepisów pracy w Polsce w 2023 roku znacząco wspiera równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników, realizując założenia dyrektywy work-life balance. Oto główne punkty tej nowelizacji, które mają na celu poprawę jakości życia pracowników i ich rodzin:

• Wprowadzenie specjalnego urlopu rodzicielskiego: Teraz każdy z rodziców ma prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, który nie może być przeniesiony na drugiego rodzica, wzmacniając możliwość aktywnego uczestnictwa w opiece nad dzieckiem.
• Zasiłek macierzyński przez cały okres urlopu rodzicielskiego: Rodzice mają zapewniony zasiłek w wysokości 70% swojego dochodu, z pewnymi wyjątkami określonymi w ustawie, co zapewnia stabilność finansową podczas korzystania z urlopu.
• Niezbędność ubezpieczenia matki w dniu porodu nie jest już wymagana: To zmiana umożliwia ojcom korzystanie z urlopu rodzicielskiego niezależnie od statusu zatrudnienia matki w momencie porodu, co stanowi krok w stronę równości w opiece nad dzieckiem.
• Wydłużenie urlopu rodzicielskiego: Dla jednego dziecka urlop wynosi teraz 41 tygodni (w porównaniu do wcześniejszych 32), a dla rodzin z bliźniętami lub większą liczbą dzieci – 43 tygodnie.
• Specjalny urlop dla rodziców dzieci z niepełnosprawnościami: W zależności od liczby dzieci, rodzice mogą korzystać z 65 do 67 tygodni urlopu, jeśli dziecko rodzi się z poważnymi schorzeniami.
• Skrócenie okresu dostępnego na urlop ojcowski do 12 miesięcy: Ten krok ma na celu zachęcenie ojców do aktywniejszego uczestnictwa w pierwszych miesiącach życia dziecka.
• Pięciodniowy bezpłatny urlop opiekuńczy: Pracownicy mogą teraz skorzystać z dodatkowych dni wolnych, aby zapewnić opiekę rodzinie w sytuacjach kryzysowych związanych ze zdrowiem.

Te zmiany w prawie pracy są ważnym krokiem w kierunku zapewnienia pracownikom możliwości lepszego łączenia obowiązków zawodowych i rodzicielskich, co przekłada się na wzrost dobrostanu pracowników i ich rodzin.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej i dodatkowe przerwy w pracy

Nowa regulacja prawna wprowadza możliwość skorzystania przez pracowników z urlopu z tytułu siły wyższej, przewidując 2 dni lub 16 godzin wolnych rocznie. W okresie tego zwolnienia pracownikom przysługuje 50% pensji, obliczanej na podobnych zasadach jak w przypadku urlopu wypoczynkowego. Możliwość ta jest dostępna w sytuacjach kryzysowych wymagających niezwłocznej obecności pracownika, np. choroby czy wypadku w rodzinie.

Elastyczność w Pracy dla Rodziców

Wydłużenie okresu, w którym pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia może wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową.

Zmiany w kodeksie pracy pozwalają na rozszerzenie ochrony dla pracowników wychowujących dzieci do 8 lat, co dotyczy ograniczeń w nakładaniu pracy nadliczbowej, nocnej, czy pracy w systemie przerywanym bez zgody pracownika. To rozwiązanie ma na celu umożliwienie rodzicom większej elastyczności w łączeniu obowiązków zawodowych z rodzinnych.

Dodatkowe przerwy w pracy

Zaktualizowane przepisy gwarantują pracownikom prawa do dodatkowych przerw w pracy. Od teraz, za przerwy przysługuje wynagrodzenie, a ich długość zależy od czasu pracy. Przykładowo, po przepracowaniu 6 godzin należy się 15-minutowa przerwa, co było standardem również przed zmianami. Jednak dla dłuższych dni pracy, wprowadzono dodatkowe 15-minutowe przerwy, poprawiając komfort i wydajność pracowników.

Umowy na okres próbny na nowych zasadach

Reforma przewiduje bardziej elastyczne podejście do umów próbnych, które mogą być teraz zawierane na:

• 1 miesiąc, jeśli planowana jest umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesiące, przy umowie na co najmniej 6 miesięcy i krótszej niż 12 miesięcy;
• 3 miesiące dla umów na czas nieokreślony i dłuższych umów na czas określony.

Umowa na czas określony – obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia

Pracodawcy wypowiadający umowę na czas określony zobowiązani są teraz do podania pisemnych przyczyn takiego wypowiedzenia. Pracownicy zyskują również prawo do odwołania się od decyzji o wypowiedzeniu, co umacnia ich pozycję na rynku pracy. Dodatkowo, pracodawca musi poinformować na piśmie o wypowiedzeniu umowy odpowiednie organizacje związkowe, co zwiększa przejrzystość procesów wewnętrznych.

Prawo do wnioskowania o zmianę warunków pracy

Zaktualizowane prawo pracy umożliwia pracownikom, po co najmniej półrocznym okresie zatrudnienia u tego samego pracodawcy, wnioskowanie o przejście na umowę na czas nieokreślony lub o zmianę warunków pracy na bardziej stabilne i przewidywalne. Pracodawcy są zobowiązani do udzielenia odpowiedzi na takie wnioski w ciągu miesiąca, a w przypadku odmowy, muszą dostarczyć uzasadnienie pisemne.

Elastyczny rozkład czasu pracy

Pracownicy wychowujący dzieci do 8. roku życia mają możliwość złożenia wniosku o wprowadzenie elastycznej organizacji pracy, co należy uczynić przynajmniej 21 dni przed planowaną zmianą. Wniosek powinien zawierać kluczowe informacje, takie jak dane dziecka, przyczyna potrzeby zmiany, planowany okres elastycznej pracy oraz jej formę. Przy rozpatrywaniu wniosków, pracodawcy muszą uwzględnić zarówno potrzeby pracownika, jak i wymagania pracy, z możliwościami takimi jak redukcja etatu, praca zdalna czy system pracy weekendowej.

Ochrona pracowników ubiegających się o elastyczne warunki pracy

Pracodawcy nie mają prawa do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który złożył wniosek o elastyczną organizację pracy, co stanowi dodatkową warstwę ochrony dla pracowników dążących do lepszego zbalansowania życia zawodowego i prywatnego.

Informowanie o możliwościach rozwoju zawodowego i szkoleniach finansowanych przez pracodawcę

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza obowiązek informowania przez pracodawców o możliwościach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy, co ma na celu zwiększenie transparentności i równych szans na rozwój zawodowy wśród pracowników.

Zmiany wprowadzone do artykułu 942 Kodeksu Pracy nakładają na pracodawców obowiązek informowania pracowników o dostępnych możliwościach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy. 

Dodatkowo, nowy artykuł 9413 Kodeksu Pracy zobowiązuje pracodawców do przeprowadzania i finansowania szkoleń niezbędnych do pracy na określonym stanowisku lub rodzaju pracy. 

Szkolenia te, o ile możliwe, powinny odbywać się w godzinach pracy i są zaliczane do czasu pracy, co jest krokiem w kierunku zapewnienia spójności rozwiązań prawnych i wsparcia dla rozwoju zawodowego pracowników.